Semua perusahaan setuju, bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) menjadi isu yang sangat penting. Karena SDM adalah salah satu aset paling berharga dan strategis bagi organisasi, baik perusahaan komersial bahkan lembaga pemerintahan.
SDM memiliki peran penting dalam menciptakan nilai tambah, memberikan keunggulan kompetitif, dan mempertahankan keberhasilan jangka panjang organisasi.
Penguatan SDM itu dilakukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja, meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi biaya dan risiko, meningkatkan keunggulan kompetitif, hingga meningkatkan reputasi dan citra perusahaan.
Poin terakhir dimaknai, manajemen SDM dapat membantu meningkatkan reputasi dan citra perusahaan dengan memastikan bahwa organisasi mempekerjakan karyawan yang memiliki integritas dan etika kerja yang tinggi, serta memenuhi standar sosial dan lingkungan yang berlaku.
Di Indonesia, ada beberapa sejumlah pakar manajemen sumber daya manusia yang sering dicontoh oleh perusahaan-perusahaan dalam mengelola SDM mereka. Seperti Prof. Dr. Ari Warokka, SE, MSi, Ak, ahli manajemen sumber daya manusia dan juga pendiri dari Indonesian Society for Organizational Learning (ISOL).
Karya tulisnya mengenai manajemen sumber daya manusia telah banyak diterbitkan dan menjadi rujukan bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia.
Lalu Prof. Dr. H. Amien Ali, MA, pakar manajemen sumber daya manusia dan juga penulis buku-buku terkait manajemen sumber daya manusia yang terkenal di Indonesia. Beberapa perusahaan besar di Indonesia sering meminta saran dan pendapat dia dalam mengelola SDM mereka.
Kemudian Triawan Munaf, mantan Direktur Utama Garuda Indonesia dan saat ini menjabat sebagai Kepala Badan Ekonomi Kreatif (Bekraf) Indonesia, Adrian Suherman, pakar manajemen sumber daya manusia yang telah memberikan pelatihan dan konsultasi kepada perusahaan-perusahaan besar di Indonesia, Bambang Suprijanto, mantan Direktur HR PT Astra International Tbk dan saat ini menjabat sebagai Komisaris Independen di beberapa perusahaan di Indonesia.
Secara garis besar, tokoh-tokoh ini mengajak penerapan manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada pengembangan dan pemberdayaan karyawan. Beberapa prinsip yang ditekankan antara lain, meningkatkan keterlibatan karyawan, memberikan kesempatan untuk belajar dan berkembang, menggunakan teknologi dalam manajemen SDM, memperhatikan keadilan dan transparansi, dan meningkatkan kualitas kepemimpinan.
Gagasan Lama: Human Capital
Suatu saat, ekonom Theodore W. Schultz dalam sebuah makalah yang diterbitkan pada tahun 1961 berjudul Investment in Human Capital memperkenalkan konsep human capital sebagai suatu bentuk investasi yang dilakukan oleh individu atau organisasi dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang meningkatkan produktivitas dan pendapatan di masa depan.
Schultz menyatakan bahwa investasi dalam human capital seperti pendidikan dan pelatihan adalah suatu bentuk investasi yang sama pentingnya dengan investasi dalam modal fisik seperti bangunan dan mesin.
Menurutnya, investasi dalam human capital dapat memberikan pengembalian yang tinggi dalam jangka panjang dan dapat meningkatkan kualitas hidup individu serta kemakmuran suatu negara.
Konsep human capital kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh Gary Becker, seorang ekonom Amerika Serikat yang memperoleh Penghargaan Nobel Ekonomi pada tahun 1992.
Becker memperkenalkan konsep human capital yang lebih luas dan mencakup aspek-aspek seperti kesehatan, motivasi, dan karakteristik pribadi yang dapat meningkatkan produktivitas dan nilai tambah individu atau organisasi.
Sejak saat itu, konsep human capital telah menjadi konsep penting dalam ilmu ekonomi dan manajemen sumber daya manusia, dan banyak organisasi yang mulai mengadopsi strategi manajemen human capital untuk meningkatkan daya saing dan kinerja perusahaan.
Jika human merujuk pada sumber daya atau tenaga kerja yang dimiliki oleh sebuah organisasi atau perusahaan, yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi, human capital (modal manusia) merujuk pada nilai tambah yang dihasilkan oleh karyawan melalui pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dimilikinya.
Human capital melihat karyawan sebagai aset atau modal yang dimiliki oleh perusahaan, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Dalam konsep human capital, karyawan dianggap sebagai investasi jangka panjang, sehingga perusahaan harus mengelola dan mengembangkan karyawan untuk meningkatkan nilai tambah dan kinerja perusahaan.
Dalam praktiknya, perbedaan antara human resources dan human capital seringkali tidak jelas, karena keduanya memiliki fokus pada pengelolaan karyawan dan memiliki implikasi yang saling terkait.
Sejumlah orang lantas membuat penilaian jika human resources dan human capital keduanya memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing, tergantung pada tujuan dan kebutuhan perusahaan.
Konsep human resources yang berfokus pada manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan, dapat membantu perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan melalui rekrutmen yang tepat, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja yang efektif, serta manajemen konflik yang baik.
Konsep human resources dapat membantu perusahaan untuk mengelola karyawan secara efektif dan efisien, sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi dan biaya yang lebih rendah.
Sementara konsep human capital yang berfokus pada pengembangan karyawan dan investasi jangka panjang, dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan dan nilai tambah perusahaan.
Dengan memperlakukan karyawan sebagai modal yang berharga, perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk belajar dan mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan, sehingga meningkatkan daya saing perusahaan dan menciptakan keunggulan kompetitif jangka panjang.
Konsep human capital juga dapat membantu perusahaan untuk menciptakan budaya organisasi yang berorientasi pada pembelajaran dan pengembangan karyawan.
Karena alasan-alasan ini, manajemen human capital cenderung dihindari karena membutuhkan biaya lebih besar dibandingkan dengan manajemen human resources.
Hal ini karena konsep human capital melihat karyawan sebagai investasi jangka panjang yang berharga dan memiliki nilai tambah bagi perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk pembelajaran dan pengembangan karyawan.
Beberapa contoh biaya yang terkait dengan manajemen human capital antara lain pelatihan dan pengembangan karyawan, kompensasi yang kompetitif, peningkatan lingkungan kerja, hingga pengelolaan kinerja yang efektif.
Meskipun manajemen human capital membutuhkan biaya lebih besar, namun investasi ini dapat memberikan keuntungan jangka panjang bagi perusahaan.
Dengan memiliki karyawan yang berkualitas dan memiliki nilai tambah, perusahaan dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh pesaing dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
